Los convenios colectivos pueden, en su respectivo ámbito de aplicación, ampliar estos derechos y en algunas ocasiones los mismos exigen su concreción en los acuerdos colectivos. Vamos a observar a continuación cada uno de los supuestos en esta materia:
Permiso de maternidad
El permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
Permiso de paternidad
La Ley para la Igualdad reconoció por primera vez el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. Este permiso se suma al permiso ya vigente en dos días o a la mejora del mismo establecida en convenio colectivo. independiente de si trabaja o no la madre y de las vacaciones.
La Disposición Final Décima Segunda del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 prevé para el 1 de enero de 2015 la entrada en vigor de la ampliación de este permiso a cuatro semanas.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija previsto legal o convencionalmente, hasta que finalice el descanso por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de este descanso. La suspensión de contrato se puede disfrutar en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo de 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o trabajadora y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Lactancia
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Las y los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo o hija hasta que éste cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.
Las discrepancias que puedan surgir entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de estos permisos deben resolverse por los órganos jurisdiccionales del orden social.
Reducción de jornada
Quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla” (según modificación introducida en el artículo 37.5, primer párrafo, del Estatuto de los Trabajadores, por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores).
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.
La discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador o trabajadora sobre la citada concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente.
Excedencia por cuidados a menores y familiares
La duración de la excedencia por cuidado a menores y familiares dependientes es, en el supuesto de cuidado de hijos o hijas menores de 3 años, como máximo de hasta tres años de duración desde el nacimiento. En el caso de cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida, el periodo máximo es de dos años. Además la excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.
A la terminación del primer año de excedencia, existe el derecho de reincorporación al mismo puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo se conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso solo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Todo el periodo en que el trabajador o la trabajadora permanezca en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y la persona excedente tendrá derecho a la asistencia cursos de formación profesional.
Flexibilidad de jornada
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Vacaciones
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Con respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar, podemos completar lo dicho anteriormente con un caso real resuelto en el TSJ del País Vasco:
Trabajadora a turnos (mañana y tarde) que solicita prórroga (como consecuencia del nacimiento de su segundo hijo) de la situación de reducción de jornada por guarda legal y adscripción al turno de mañana que venía disfrutando a raíz de sentencia del juzgado de lo social, siendo denegada por la empresa por causas organizativas.
No basta con acudir en términos generales al ámbito de la libertad de empresa, a las facultades de organización y dirección empresarial, o a las necesidades de plantilla y de atención a la actividad productiva, para denegar la petición de reducción de jornada. No basta porque el equilibrio necesario entre el derecho de conciliar la vida familiar y las necesidades empresariales debe partir de ese derecho constitucional y del esfuerzo que realiza la trabajadora en la pérdida del salario, que se corresponde con el del empresario de ajustar y adecuar su actividad productiva y el elemento de trabajo que repercute en ella, pues de otro modo sería una carta en blanco, una facultad unilateral, arbitraria e incontrolable la que correspondería al empleador.
No es la trabajadora la que debe probar su necesidad doméstica, la ausencia de otros resortes para atender a la conciliación familiar, o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición; su derecho obliga a que sea el empresario el que muestre de forma clara e indubitada la excepcionalidad de la denegación de la reducción, gravándosele con la carga de mostrar en términos reales y efectivos la imposibilidad, para que a partir de ella puedan establecerse unos módulos o criterios a raíz de los cuales se ajusten las necesidades de reducción de la jornada de la trabajadora y de la producción empresarial.
En el caso analizado en la Sentencia del TSJ del País Vasco (Sala de lo Social, de 23 de septiembre de 2014, rec. núm. 1602/2014), las necesidades de ajuste de horarios según la plantilla se muestran insuficientes, pues lógicamente todo cambio por reducción de la jornada va a su suponer una variación o modificación de la plantilla, pero ello es el “prius fáctico” del que debe partirse, y lo que debe darse es una solución, no simplemente enunciar el aserto conocido.
La disminución de la jornada en modo alguno impide que la que se vaya a realizar sea en un turno, y no en los que venía realizándose previamente. Esta debe ser la regla general, debiendo ser el derecho de elección de la trabajadora el que prime, salvo excepciones, como el determinado por el importante menoscabo o transgresión de la actividad productiva que produciría la concesión de la reducción de jornada, pero lo que no es posible es admitir en términos generales que aquello que debe ser excepcional se convierta en lo general.
Fuente Sentencia resumida: Centro Documentación Judicial
Juan Manuel Espinosa Quintana -
Asesor legal, fiscal y contable
Jurisdependencia Asesoría
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