Primero vamos a hablar de lo que es despido disciplinario y, en este caso procedente.
Podemos definir al despido disciplinario como la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El art. 55 nos dice además que el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Después de haber visto un poco de teoría-práctica, nos centramos en esta interesante sentencia de derecho laboral y de las consecuencias laborales y de vulneración de derechos fundamentales de la subida de archivos de audio o video a Facebook o a cualquier red social que pueda ser vista por multitud de personas.
La sala de lo social del TSJ Castilla y León ha dictado una sentencia, de fecha 30 de abril de 2014 (recurso número 491/2014), por la confirma la procedencia del despido de una trabajadora que colgó en su perfil de Facebook una grabación de sus compañeras de trabajo, a las que había tenido acceso por su condición de responsable de ese área de la empresa.
La empresa había elaborado y difundido una normativa de régimen interior que, en aras a racionalizar la utilización de los medios electrónicos, advertía a los empleados de que la utilización para fines no autorizados y ajenos a la actividad laboral del correo electrónico y de los sistemas de internet, podría ser constitutivos de sanciones.
Pese a ello, la trabajadora despedida extrajo del aparato de grabación de la empresa, al que tenía acceso por su condición de encargada, 2 vídeos con imágenes de compañeras de trabajo que posteriormente colgó en su cuenta de Facebook.
Acciona frente al despido disciplinario alegando vulneración de los derechos fundamentales, argumento que no es asumible cuando ella misma vulneró los derechos de sus propias compañeras de trabajo al colgar en su perfil de Facebook imágenes extraídas de la cámara de vigilancia de la empresa.
Según la sala, difícilmente puede considerarse violada la intimidad de la trabajadora sancionada, como la misma alegaba, cuando esta, sin autorización expresa de la empresa, publica en una red social, accesible a múltiples personas, las grabaciones obtenidas con imágenes de sus compañeras que muestran en situaciones que pueden resultar perjudiciales para la imagen de aquellas..
No puede recurrir a doctrina emanada del Tribunal Constitucional sobre protección ante grabaciones realizadas por los empleadores, cuando lo enjuiciado en este caso, no es la utilización de las grabaciones de la trabajadora para sancionarla, sino la difusión por ésta de imágenes de otras compañeras perjudicando su derecho al honor y a la intimidad.
En concreto, la Sala establece en su fundamento de derecho segundo:
"SEGUNDO.- En el motivo segundo, con el amparo de la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral (habrá de entenderse que se refiere a la letra c del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social ), la recurrente pretende la revisión del fundamento de derecho III de la sentencia de instancia por la infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Cita en la argumentación del motivo los artículos 18.4 de la Constitución Española y 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y las sentencias del Tribunal Constitucional 29/2013 y 92/2000 para señalar que la decisión del Juzgador de instancia se ha basado en la aceptación de la práctica de unas pruebas ilícitamente obtenidas, violando así el derecho fundamental a la protección de los datos personales.
La empresa recurrida se defiende argumentando, a su vez, que llama poderosamente la atención que la demandante recurra alegando la vulneración de los derechos fundamentales, cuando en realidad ella ha conculcado los de sus compañeras de trabajo, siendo indiscutido el hecho de que las imágenes grabadas aparecían en su cuenta de facebook, habiendo sido extraídas previamente de la cámara de vigilancia de la empresa.
El artículo 18.4 de la Constitución Española establece que
"la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos"
Y el artículo 11 de la LOPJ dispone que
"en todo tipo de procedimiento se respetarán las reglas de la buena fe. No surtirán efecto las pruebas obtenidas, directa o indirectamente, violentando los derechos o libertades fundamentales"
En opinión de la Sala estos preceptos no han resultado infringidos en el presente supuesto, dado que no se ha producido la vulneración del derecho al honor y la intimidad personal de la trabajadora, ni tampoco las pruebas se han obtenido violentando tales derechos o libertades fundamentales. Para llegar a esta conclusión partimos de dos datos fundamentales:
I) las imágenes no eran propiedad de doña Delfina , sino extraídas de las grabaciones de las cámaras de seguridad de su empresa, a la que ella tenía acceso como encargada (hecho probado séptimo); y
II) la propia recurrente difundió las imágenes a través de una red social (cuenta de facebook) dando así acceso a las mismas a una pluralidad de personas, alguna de las cuales las hizo llegar a la empresa. Así pues, difícilmente puede resultar violada la intimidad de una trabajadora que sin autorización de la empresa publica en una red social accesible -no consta que exista un control de seguridad para el acceso, según afirma la recurrida- a múltiples personas las grabaciones de unas compañeras de trabajo en situaciones que pueden resultar perjudiciales para su imagen.
En este sentido, consideramos que no resulta aplicable la sentencia del Tribunal Constitucional, Sala Primera, 29/2013, de 11 de febrero, en la que se contempla el supuesto de la grabación a un empleado de una Universidad, sin su conocimiento, a fin de determinar sus horas de entrada y salida y sancionarlo por incumplimiento de su horario de trabajo con la suspensión de empleo y sueldo. El Tribunal entiende vulnerado el derecho fundamental del artículo 18.4 de la Constitución Española porque no existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento en el ámbito de las relaciones laborales. En el caso enjuiciado por el TC las cámaras de video-vigilancia reprodujeron la imagen del empleado, permitieron el control de su jornada laboral y captaron su imagen, lo que constituye un dato de carácter personal, sin informarle sobre la concreta utilidad de vigilancia y supervisión de sus obligaciones. A ello no obsta el que existieran distintivos anunciando la instalación de cámaras y la captación de imágenes en el recinto, pues debió haberse notificado de forma clara, específica e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control laboral. En conclusión, el TC declara la nulidad de las sanciones impuestas al trabajador con base en esa única prueba de video-grabación al ser lesiva del derecho fundamental. Como antes señalamos, esta sentencia no resulta aplicable porque el supuesto es completamente distinto, ya que en el ahora enjuiciado no se trata de utilizar grabaciones de la trabajadora para sancionarla, sino de la difusión por ésta de imágenes de otras compañeras perjudicando su derecho al honor y a la intimidad.
Finalmente, dado que la recurrente no articula ningún motivo de recurso encaminado a rebatir la calificación de su conducta como transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores que se hace en el fundamento de derecho tercero de la sentencia de Valladolid, concluimos que la calificación de procedencia del despido de aquélla ha de ser mantenido."
Lo visto en esta sentencia hace evidenciar el cuidado que debemos de tener en nuestras redes sociales sobre lo que subimos a la red.
Aquí además os dejo algunos consejos sobre lo que cuidar para encontrar empleo o para que no os despidan de él.
1-Mantén el máximo control de privacidad al acceso y búsqueda de tu perfil en la red
2-Vigila las fotos que publicas y que publican de ti
3-Controla las etiquetas en las fotografías y vídeos
4-Cuida tu lenguaje
Fuentes: Webs jurídicas (como Noticias Jurídicas) y legislación laboral.
Juan Manuel Espinosa Quintana
Abogado y Asesor fiscal, laboral y contable
Jurisdependencia Asesoría y Abogados
http://jurisdependencia.blogspot.com.es/ Tlf: 652439150
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